人资部工作计划11篇

人资部工作计划 篇1

20xx年是公司发展关键性的一年，随着公司人力资源部的职能的不断完善，人力资源部根据公司总体战略经营目标，围绕公司核心优势，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向规范化新型企业发展。现作20xx年HRP如下：

一、战略规划

1、公司战略现状：公司发展战略尚在初级阶段，结构、体系、内容不完善。

2、意义与需要：是建立公司核心战略—人力资源战略的基础，是引进咨询公司指导的必经之路。

3、协助内容：协助厘清公司发展战略的四大核心问题（发展方向、发展速度与质量、发展点、发展能力），协助建设公司的发展战略框架（愿景、战略目标、业务战略、职能战略）。确定公司4C战略（核心：A、人力资源段的C1：凝聚人心；B、工程、销售段的C3：资源的给配集中核心业务）。（计划时间：1月）

4、根据公司战略目标确定人力资源战略。（计划时间：1月）

5、根据需要运用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断，深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。（计划时间：1月）

6、合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。（计划时间：1月）

7、以马斯洛需求层次为基础，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。（计划时间：1月）

8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展，提高员工综合素质。（计划时间：1-12月）

9、人力资源管理政策和制度的改进与再造，提升公司整体管理水平与管理效益。（计划时间：1-12月）

二、组织规划

1、现状：组织构架名不副实，责权不清。

2、结合公司战略目标及工作、业务流程，协助设立高效、简洁、完整的组织架构。（计划时间：2月）

3、协助组织架构选择：直线—职能型。（计划时间：2月）

4、组织架构建议：（计划时间：2月）

5、厘清各部门的工作职责，建立职能部门职责（以下为简介，其中有考虑不周之处，仅作参考）：（计划时间：2-3月）

A、董事长助理：负责董事长核心事务的办理；

B、考评委员会：负责公司内部相关业绩的考评；

C、董事长秘书：负责董事长日常工作的衔接及办理；

D、总经理：负责公司全面工作的管理；

E、总经办：协助总经理办理好日常管理工作。

F、融资副总：协助总经理做好融资及预算工作；

G、工程副总：协助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督；

H、总工程师：负责公司关于技术层面问题的管理与支持。

I、开发部：负责项目的寻找及确定；

J、策划部：负责4M策划、富有新意的现场SP策划，VIS建立，进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。

K、销售部：负责公司客户的接待咨询、内部及外围销售。

L、财务部：负责公司各项财务管理工作；

M、人力资源部：负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。

N、项目部：负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。

O、行政部：负责公司采购、行政后勤相关事务的管理。

P、工程部：负责公司项目各图纸的确定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。

6、对公司各岗位进行设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位招聘专业题库。（计划时间：3-5月）

三、制度规划

1、制度与流程的建立要以“PDCA”的要点原则开展，注重考核、反馈。

2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度：招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。（计划时间：1-3月）

3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核体系制度。（计划时间：1-2月）

4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素质及公司整体能力的人力资源开发培训管理体系。（计划时间：6-9月）

A、整合及完善企业的培训管理流程（好钢花在刀刃上）。

B、建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能（人走了，知识留下）。

C、建立广泛的培训渠道与培训资源（他山之石，可以攻玉）。

D、整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统（敞开激励大门）。

5、结合三资导向（业绩、职位、能力）与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。（计划时间：7-10月）

A、以按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则进行制订。

B、结合公司的现实，进行职层、职系、职级与职等的划分。

C、，通过对房地产行业调查与公司所处发展阶段分析，进行25P、50P、75P百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。

D、明确工资的构成或百分比：基本工资+绩效工资+奖金（提成）+津贴福利。

E、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。

6、建立以KPI为最终考核方式的绩效考核管理制度。（计划时间：1-12月）

A、实施并不断完善“公司工作计划考核管理制度”；

B、逐步建立以“SMART”为原则的各部门、各岗位的KPI指标库。

C、解决较难量化的指标（过程考核法）与各指标在不同时期的排序与权重（战略导向优先法）等难题。

D、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用KPI、MBO、BCS、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合能力与综合素质。

E、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推进绩效考核的有序进行与深入。

7、结合国家及地方性法律法规及行业规范，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。（计划时间：11月）

A、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。

B、持之以恒的做好员工访谈工作，善于发现潜在问题与关联问题，把问题处理于萌芽状态。

C、审查好目前公司的相关制度与流程，修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效规避相关法律、法规的相关管理流程与制度。

D、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度，设立监督电子邮箱、意见箱、监督电话等方式对公司内部及外部意见收集，设专人整理、反馈及处理。

E、及时总结公司的经营管理过程的特色与方法，开拓组织丰富的企业文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建设的进程。

8、提供专业人才资源工具和方法，适时监督或协助各部门制定制度或流程。（计划时间：1-12月）

四、人员规划

1、基础工作：人员的结构分析，为公司的人员配备提供科学依据。（计划时间：3-5月）

A、员工职别结构分析（经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例）。

B、员工知识结构分析（要求：专业化）。

C、人员年龄结构分析（要求：年轻化）。

D、员工能力结构分析（要求：经验化）。

E、部门人员匹配度分析（综合职别、知识、年龄、能力及管理风格，优化部门人员结构）。

2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。（计划时间：6-8月）

3、根据确定的组织架构进行人员配备（共需33人）： （计划时间：1-12月）

A、总经办2人：主任1 人，助理1人。

B、财务部2人：会计/经理1人，出纳1人。

C、人力资源部3人：总监1人，经理1人，副经理1 人。

D、开发部2人：经理1人（由融资副总兼），副经理或助理1人。

E、策划部2人：经理1人，副经理或助理1人。

E、销售部6人：经理（主外）1 人，副经理（主内）1人，置业顾问4人。

F、工程部1人：经理1人（工程副总兼），副经理或助理1人（预审）。

G、项目部7人：项目经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1 人，质安员1人，资料员1 人。

H、行政部5人：经理1人，采购1 人，行政助理1人，司机2人。

4、结合目前人员人数及各方面能力，进行相关人员的补充（共9人）：董事长秘书1人；融资副总1 人，工程副总1 人，财务经理/会计1人；总经办主任1人；土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1 人。（计划时间：1-12月）

5、人员配备渠道：高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业网络渠道；其他人员主要通过普通人才网及其他关系网介绍。

6、人员配备“方案B管理办法”的制订与实施。（计划时间：11月）

五、费用规划

1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。（1月）

2、主要费用：工资成本、福利与保险、招聘费用、培训费用。（1月）

2、原始成本与重置成本的比较与预算。（1-12月）

3、相关成本节约渠道的开辟。（1-12月）

4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。

人资部工作计划 篇2

20xx年，人力资源部将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成20xx年度工作目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现公司的新年度里的总体目标：

一、要做好员工招聘、录用工作

公司的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部XX年度的重要工作。我们将根据公司经营发展的需求，结合公司实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入公司。

二、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段；

2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训；

3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训；

4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、公司服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

三、作好员工考核工作

1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次；

2、每月对优秀员工做好评审考评工作；

3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法；

4、每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。

考评目的：了解员工的工作情况，发现公司管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

四、做好员工事务的管理工作

1、制定详细的事务管理制度及工作程序：

①饭卡发放办法；

②每日菜谱标准；

③原材料验收制度及成本预算方案；

④就餐管理办法；

⑤食堂卫生标准；

⑥宿舍管理办法；

⑦宿舍分配管理办法；

⑧更衣柜管理办法；

⑨劳保用品发放办法。

2、定期召开民主生活会，听取员工意见；

3、组织召开卫生宣传日活动，提高员工卫生防疫意识。

五、有效开展公司内部人际沟通工作

有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证：

1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是影响沟通的障碍之一，解决这一问题的办法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制（如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容），每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是公司各个岗位运作的具体步骤，公司各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。

2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识员工，最后要对员工真诚相待。

六、有效开展对外沟通工作

在维持现有关系单位基础上，采取电话拜访、登记拜访、座谈等形式和用节假日时间进行适时拜访，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。

七、下大力抓好模范的培训、推广工作，以点带面，全面促进人事工作上档次、上台阶

榜样的力量是无穷的，在新的一年里，我们将配合质管部抓好优秀员工的评估工作，每月抓出x名左右的典型，在会后组织学习（拟制作宣传栏、店内报纸，这将更加推动宣传范围）。

在新的一年里，人力资源部所有员工将会在公司总体目标的指引下，坚持可持续发展战略，在公司创建的伟大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。

人资部工作计划 篇3

为了努力做好教育集团人力资源部管理工作，全面辅助各直属学校(园）的人事管理，协助处理人事纠纷、规范集团教职人员入职、离职、超龄、合同、社保等问题，推动各校教职人员配备完善工作，进入更加规范化管理的阶段，特制定以下工作计划：

一、一校两园

1、协助一校两园的招生宣传及幼小衔接工作，联系各园园长和培训机构达成合作。

2、着重对海一校两园的人事合同进行审核，避免出现因合同问题造成的人事纠纷。

3、处理一校两园发生的人事类纠纷。

4、协助一校两园的其他工作。

二、各直属学校（园）

1、处理解决教职人员与各校（园）的劳务纠纷，及时与律师对接，进一步学习巜劳动法》，进一步加强提升对集团人事的管理能力。

2、督促各直属学校（园）检查各类依法办法的资质，办学章程等重大事项的变更及报审批机关核准后实施，并及时更新留档存底。

3、上学期已对劳务合同和劳动合同签订条件进行区分并规范管理，本学期进一步核实有问题的单位是否已经修改完毕。并对社保购买的人员再次确认合同签订是否有误。

4、关于各直属学校超龄人员的统计工作，对超龄员工的合同和社保进行重点管理。

5、每学期对各直属学校（园）离职教职人员进行统计，了解离职原因，减少优质员工流失。

6、编写集团人力资源工作指导手册，对集团各直属学校（园）人事工作提供帮助。

7、根据各直属学校（园）行事历工作开展，积极配合推进各项工作任务。

三、教育集团办

1、协助规范集团工作人员的员工档案，完善集团人员信息管理，规范应对紧急突发事件的应急措施，及时更新集团人员社保，商业意外保险等。

2、完成各学期集团对各直属学校的视导工作，认真学习评价指标并根据实际情况及时调整。

3、按时完成理事长各项工作的指示，积极参与配合集团安排的各项活动。

四、少儿教育学会

1、跟进少儿教育学会法人和换届在民政管理局的备案，及时更换少儿教育学会的证件。

2、积极参与申请社科联20xx年社团活动月，并筹划开展。

3、筹划开展以少儿教育学会为主办单位的省级研讨会。

4、按时参加社会组织管理处孵化基地的各项关于提升开展社团活动的培训工作和活动。

5、配合上级主管部门社科联的各项工作和活动。

新学期新开始，集团人力资源部以规范制度建设为重点，完善人事档案建设为目标，进一步减少可提前避免的人事纠纷，规范集团人力资源管理。

人资部工作计划 篇4

根据物业总公司人力资源管理和运行的实际情况，结合集团、总公司发展战略，人力资源部20xx年的工作将在20xx年的基础上进行修订和完善，满足总公司发展运营所需的人力资源支持，20xx年工作计划主要有以下几方面：

一、基础人事管理事务性工作方面

（一）进一步核定部分岗位的劳动定额标准，做好各中心（部）人员经费的切块工作。人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，尽可能地节约人力成本，确保20xx年人员经费不突破，并能有一定节余，保证总公司的高效运转。

1、做好20xx年现编制的统计及经费预算工作。

2、做好20xx年各中心（部）人员经费实际发生数的统计分析工作。

（二）做好培训工作，使培训工作更具针对性，更有实效。

1、加强新员工入职培训、教育，重点加强对各中心（部）完成新员工入职培训情况的监督与指导，杜绝未进行相关培训直接上岗的情况发生。

2、尝试低成本而较实用的“帮带培训”，在本岗位进行指导学习，加强员工实际业务能力，此方法对于管理岗位和一线员工岗位都非常适用。

3、组织多种形式的交流学习会。

4、大力开展各岗位的劳动技能比武活动。

5、加大对各中心（部）培训工作的监督、检查力度。

（三）协调处理劳资关系，合理控制人员流动比率

1、做好每一位新入职员工《劳动合同》及相关声明的签订工作，加强劳动用工合同的管理（男60岁以上、女50岁以上签订《劳务合同》）。

2、人力资源部要了解每一位辞职员工的真正离职原因，耐心细致地做思想工作，杜绝因管理上的失误造成人员流失的情况出现，努力将总公司各类人员的流动率控制在考核目标范围之内。

3、任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员或仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。

4、要熟悉劳动法规，及时了解现岗位员工的生活和家庭、工作和学习情况，配合各中心基层单位要定期做好沟通交流和信息反馈的工作，对重点岗位员工要定期做好跟踪了解、及时掌握信息，尽可能避免、化解劳动纠纷。

5、各基层单位管理人员也应高度重视，根据“谁分管、谁负责”的原则，做好思想工作，化解矛盾，防止劳动纠纷的发生。

二、人力资源管理规范化方面

（一）规范聘用员工入职、考核、离职等各项程序。

1、录用过程中加强对应聘人员的资格审查（仔细辨认身份证的真伪），严格执行体检程序；对入职员工的身份信息、家庭住址、社会背景等登记要认真详细，全面真实，确保为总公司录用合格的人才。

2、加强对录用人员的考核评估。新员工试用期间，向其所在部门经理/主管了解新员工的工作状况，并由部门填写《普通员工考核表》，对新员工的工作表现做出评估。考核表将附在员工情况登记表的后面，存档备查。

3、员工离职时必须提出书面辞职申请，并填写《员工离职审批表》，办理离职移交手续，移交手续办理完毕，部门签署审批意见，报人力资源部存档备案。

4、严格员工辞退程序，各单位如对严重违章违纪员工予以辞退处理的，需报总公司相关领导审批后，方可执行。

①试用期考核不合格的员工，由各基层单位主管填写《普通员工考核表》，报总公司人力资源部备案。

②试用期转正后辞退的员工，由各单位填写《物业管理总公司聘用员工辞退审批表》报总公司人力资源部，由总公司领导批复意见后，方可执行。

（二）严格规范考勤管理。人力资源部将对各中心（部）每月上报加班、顶班情况认真核实，对节假日值班人员要根据各中心（部）值班排班表，进行检查并到实地抽察出勤情况（日常考勤每月到基层班组核查一次）。

（三）完成人力资源招聘与配置规范化。在确保满足各部门用工需求的前提下，加强对招聘与配置的管理。

招聘工作主要以：

①员工推荐：由集团和总公司在岗员工推荐符合条件的人员前来应聘，总公司在考核的基础上予以录用，并按集团的相关要求按时上报推荐奖励人员名单，及时下发推荐奖励；

②部门零星接待招聘等形式。

2、每月一次，部门工作人员轮流下到基础各单位，与基层用工单位管理人员进行沟通，了解用工情况。通过沟通了解，不断改进部门招聘与配置方面的不足。

3、建立招聘与内部提升体系。一是通过多种渠道，引进总公司所需的高级管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛围和环境留人，引进人数达到集团的目标要求。二是进行员工职业规划，给内部员工一个公平的提升平台，对有培养前途的员工进行轮岗培训，以提高人才稳定性。

三、20xx年需重点推进工作方面

1、科学合理地实施定岗定编工作。继续在全公司范围内开展了基层员工在岗情况的专项清理核查工作，彻底防止和杜绝在编不在岗、虚报冒领工资等吃空饷问题的发生。

2、逐步改善现有普通员工工资待遇一刀切的情况，根据各岗位劳动强度、技术含量等，在工资待遇上要有所体现，从而改变部分不公平的现象，提高员工工作积极性。

3、加强基层管理人员沟通与培训，防止劳动纠纷群体的事件发生。

4、关心员工工作与生活，努力营造良好工作氛围。20xx年在提高管理要求的同时，更进一步关心员工生活，重视员工需求，组织相应的员工生日活动、团队活动等。重视改善员工福利，加强与员工的沟通，以多渠道听取员工意见加以综合，并在总公司能力范围内及时给予改善。

四、部门内部管理方面

1、实施部门目标责任制。人力资源部20xx年将部门年度目标分解到部门每一位员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法。工作做到既有合理分工，又相互配合，努力将部门工作推上新台阶。

2、加大对本部门工作人员的工作培训力度，提升他们的专业技能和业务素质，增强服务意识、树立危机意识，提高部门工作的质量要求，把工作做细做实。

3、加强部门工作人员对劳动法规方面的学习。

4、狠抓部门内部各项工作的完成，提高工作效率，加强对部门员工工作的指导和监督，形成日事日毕的工作观念。

五、做好部门其他日常工作方面

1、每月做好两次工资发放工作。

2、每月做好各项人事报表的统计上报工作。

3、及时拟定异动员工、新进员工及转正员工的薪酬标准，报公司领导批示；

4、每月6—8日根据考勤整理员工花名册及合同。

5、每月7日统计员工入职数、离职数和三个月内离职统计，并分析当前用工情况。

6、每季度管理人员的测评工作，及时掌握管理人员的工作状态。

7、坚持做好工会“七必访”工作。

8、协助党总支做好日常的党务工作。

9、协助校计生办做好流动人口的各项计生管理工作。

10、做好退休人员的管理工作。

20xx年我们将继续坚持“以人为本”的用人理念，营造一种“平等、尊重、关怀、温馨”的团队氛围。通过员工推荐、岗位优化等措施，完善人力资源管理各项制度，使总公司人力资源管理不断走向制度化、专业化和规范化。

人资部工作计划 篇5

辞旧岁，迎新春，过去的20xx年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20xx年的工作做如下总结：

一、制度建设方面

1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类

、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2）在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3）规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4）在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5）根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1）公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2）根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3）7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4）总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。

四、薪酬方面

1）在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；

2）4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算；

3）对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

4）每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5）05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。

五、其他工作

1）在ERP系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2）日常人事档案的清理。

3）各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

4）公司内部日常劳动争议的处理。

总的说来，过去的20xx年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部20xx年的工作做了如下规划：

一、制度建设方面

力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成()后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。

人资部工作计划 篇6

一、人力资源计划定义和作用

(一) 定义

人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。

(二)作用

第一，使组织保持人力资源供给需求动态平衡。通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高市场竞争能力。

第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。

第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一。

第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提高职工工作效率。

二、人力资源计划的主要内容

组织人力资源计划有两个层次：

一，总体人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统。内容包括：计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。

二，人力资源计划子系统。是总体人力资源计划有机组成部分的，即组织内具体的人力资源管理计划。主要内容如下：

A、人力资源补充更新计划。目标――优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。相关政策与措施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。

B、人力资源使用和调整计划。目标――提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。相关政策与措施――岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。

C、人力资源发展计划。目标――选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯。相关政策与措施――管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。

D、评估计划。目标――增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。相关政策与措施――绩效评估计划奖罚制度、沟通机制。

E、员工薪酬计划。目标――内外部员工薪酬调查，形成有效的薪酬管理，为员工谋求最大利益。 相关政策与措施――薪酬制度、奖励制度、福利制度。

F、员工培训计划。目标――拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果。相关政策与措施――有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度。

G、员工关系计划。目标――协调员工关系，增进员工沟通，完善组织文化，增进员上满意度。相关政策与措施――员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度。

H、员厂退休解聘计划。目标――做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化。相关政策与措施――退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。

三、人力资源计划步骤

-)人力资源计划的时间跨度

短期计划(一年之内)。要求：目的明确，内容具体，具有灵活性。

中期计划(三至五年)。要求：适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。

长期计划(五年――十年)。要求：①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。

计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。

(二)人力资源计划的基本步骤

第一，计划的基础，是组织总体发展战略。组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。计划则必须满足组织上述要求。

制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。

第二，分析组织现有人力资源状况。对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。

第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。

第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。

第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。

第六，完善计划评估和调整系统。及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。

四、影响企业人力资源计划的因素

(一)影响企业人力资源计划的内部因素

l.企业目标

知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时根据外部环境和自身情况变化要求，调整目标。例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因此必须随之调整。或吸引并留住更多核心人才、或培训优秀员工、或设计有足够吸引力的奖励与报酬，等等。

2，员工素质

随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大变化。白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。现代制度和方法受到企业重视，并正在取代传统体制和方法。人力资源计划必须考虑到这一点。

3.组织形式

现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。减少中间层次，减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织结构，促进企业制度向现代化方向转化。

4，企业最高领导层的理念

最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。

(二)影响企业人力资源计划的外部因素

1.劳动力市场

劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化。制定计划的依据就是对供给与需求的预测。研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划。

2.政府相关政策

政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象。

3.行业发展状况

高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大，人力计划着重于吸引、激励人才。“夕阳行业”，因调整经营结构、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才;二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。

内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消极的，因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素。趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现。

人资部工作计划 篇7

一、人力资源部20xx年度总体目标：

1. 人员数量控制在450～500人左右

2. 工资比例占销售收入的8%以下

3. 重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)

为确保以上总目标顺利达成，20xx年计划采取以下措施进行落实：

1. 公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;

2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;

3. 不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;

4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的`控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;

5. 人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。

二、人力资源总配置

1.20xx年公司总体组织架构规划

1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。

1.2预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作：

1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;

1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。

三、招聘工作

1. 20xx年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。

2. 超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。

3. 20xx年计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至20xx年3月份止)

4. 除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。

5. 20xx年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。

招聘费用预算：

全年招聘费用合计：约110000元左右。

四、培训工作

培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，怎样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，这将是我们20xx年重点考虑的问题，计划在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中，力争培训效果：

1.员工培训

1.1新员工培训：根据招聘情况原则上每月1期，课程内容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走，一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训，二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。

1.2针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员的整体素质。

2.管理人员培训：中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，20xx年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程，对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外，将结合外部市场选择相应的管理课程，选派相应的管理人员参加外部培训。

3.业务类人员培训：业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前业务类人员的现状，计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训：一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训，以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程，将有培养潜力的业务类人员送外培训，或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。

4.过去在公司内举行的各种培训，公司为调动员工参加的积极性，为所有参加人员提供就餐，长时间如此运作下来，造成了现在员工对待培训的不良心态，认为培训时公司提供就餐是必须的，如果不提供就抱怨或者不参加培训。

人资部工作计划 篇8

人力资源部工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是

1、劳动合同签订，续签、终止及时性；

2、员工转正及时性；

3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；

4、档案管理完整性等描述。

三、员工评价的收集

为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、人力资源人力需求计划

（一）人力资源人力需求计划目的

1、根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式：⑴。参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵。在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶。与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷。内部培养，⑸。引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。

2、为人力资源管理带给重要信息及决策依据。

（二）影响因素分析

影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。

1、公司的战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

2、预期的员工流动

企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

（三）数据收集与需求预测

1、数据收集

人力资源部组织开展一、工作计划：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据；

2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。

5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

10、完成领导安排的临时性工作等。

二、经费计划：（合计：17970元）

1、招聘：16200元

a、登报招聘：20xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元；

b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年；

2、办公用品：810元

a、档案袋400个，0。5元/个，即200元；

b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元；

c、打印纸4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：50元；

3、交通费：960元

80元/月，960元/年（用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等）

人资部工作计划 篇9

xx新的一年，新的开端。拟对以下三方面的xx销售人员个人工作计划范文拟订安排：

一、公司xx人力资源部工作计划

、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。

、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作计划，客观科学的设计出公司职位说明书。

、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(如：中国俊才网，人才招聘网，应届生求职网等);强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。

、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KpI关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训工作计划与开发、员工职业生涯规划)进行全过程关注与跟踪。

、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。

、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。

、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。

、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。

二、办公室及后勤保障方面

、准备到铁通公司市北分局开通800(400)免费电话[号码800(400)7100009]，年前已经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。

、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。

、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。

、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。

、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。

、与王经理分工协作，打招商电话。

三、实际招商开发操作方面

、学习招商资料，对3 2 组合式营销模式领会透彻;抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。

、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况

、继续回访徐州六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。

、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。

人资部工作计划 篇10

作为酒店的人力资源部，我们部门是不能不写工作计划的。一年如果不写好工作计划再进行工作开展的话，我们一整年都会被酒店里来来往往的客人给搞晕了头。我们人力资源部虽然不是管这些客人的，但是这些客人却影响着我们酒店的工作人员，从来我们酒店应聘的人到辞职离开我们酒店的人，这些来来往往的客人或者说客流量，决定了我们人力资源部所管理的人才是什么样的人才。既然关系重大，还是认真做一下我们人力资源部的工作计划吧！

一、突出我们酒店的特色优点去招聘人才

酒店的人力资源部，首先要做好的就是为我们酒店招聘优秀的人才。那么多的客人，需要的是我们酒店为他们提供的优质服务，而这些优质的服务，就需要我们有优秀的人才来为其服务。我们部门可以去各大高校进行校招，也可以去各大人才市场开展专职招聘，总而言之，一定要招聘到出色的人才来为我们酒店做出优质的服务。酒店人力资源部是为酒店输送人才的部门，我们这一环节的工作出了差错，那我们酒店的服务质量也就难以保障了。

二、根据我们酒店的发展方向去使用人才

我们酒店作为一个四星级酒店，这就意味着我们的服务应该是四星级的服务，我们的人才也应该是四星级的人才，但这还不够。我们必须把我们酒店的发展方向，也就是打造五星级品牌酒店的发展方向树立在我们的眼前，让我们时时刻刻向着五星级去努力，向着五星级的服务去发展，向着五星级的人才去选材以及使用。关于使用人才这一点，我们部门是必须要合理分配的。我们酒店有这么多项服务，如何让人才都合理的分配到自己所擅长的岗位上做擅长的事儿，这就以为这我们人力资源部的工作人员要了解我们的每一位员工，从他们的特点出发去使用人才，使他们符合我们五星级发展的方向。

三、突破我们酒店的局限约束去管理人才

我们酒店作为一个四星级酒店，是有些东西的确不如五星级酒店那么完善的。但这不意味着我们酒店人力资源部就招不到五星级的人才，也不意味着我们酒店人力资源部就管理不好那些好不容易招聘进来的五星级人才。我们部门必须要想尽办法突破我们酒店局限约束去管理人才，让他们都能全心全意的为我们酒店服务，为我们的客人提供优质的服务。

人资部工作计划 篇11

随着工作的展开，我们公司人员缺口很大，对于很多人才的需求一直都供不应求，作为人力资源部的成员之一，致力为公司提供优质血液，招聘合格人才，下面是个人对接下来的工作做的计划。

一、线上招聘为主，线下为辅

我们公司属于互联网公司，同样为了更好的招聘到合格的人才，当然不能单一的招聘，我们选择的招聘主要通过线上招聘，线上招聘的人主要选择的是有实力的人，因为公司的发展主要还是靠高端人才的支撑，对这些人才的要求，主要还是他们的工作能力，有过工作经验的人能够给我们公司提供更多的动力，同样也能够解决我们公司眼前的主要困境，对于人才不足的情况完全可以靠招聘这些高端人才来提高公司的生产力。对于这方面的人才，主要侧重于能力的检测，不重视学历的高低，毕竟，能力越强才能够对我们的公司发展有帮助，要的是能够靠实力支撑起我们公司发展的人。毕竟纸上谈兵的人才并不是公司需要的，理论在如何完善，也没有实际工作能力突出的人强。

现在我们主要招聘的是储备人才，因为我们现在主要是朝着省内人才市场招聘，和去合作的学校进行校招，招聘的这些后备人才的最重要一点是要对我们公司有责任心，当然这需要培养，但是可以选择有责任心的人来我们公司，任职，这也有利于我们公司的发展和壮大。在现在招聘的时候主要侧重于成绩优异，能力强的优先毕竟杰出人才是一个公司的重点资源，不管过程多好这点都不变。

二、对于入职人员的培训

在岗人员没有时间对他们培养，所以这份重担压在了我们人事身上，我们很多人事同事都有这方面的工作经验，做起来也驾轻就熟，并不吃力，唯一一点就是如何让更多的人留下来，在我们公司里面人员流动非常大，流动最大的部门还是市场部，因为工作的压力导致他们离职率往往是最高，所以在招聘的时候我们首先就会对应聘人员做好基本的介绍，那就是工作有一定的压力，这是对新人坦白，让他们知道自己付出的工作是有很多的重担，让他们有心里准备，毕竟他们不可能到了之后就马上走，所以选择的人必须要知道这一点，之后就是加大对于他们岗位的锻炼，前期介绍公司情况，宣传公司实力，中期提升员工的能力，后期做人员的最后筛选。

三、对部门内部人员的调动

我们人事部门是一个重要的部门想要让我们部门发出足够的实力还是要靠着我们部门所有人员的共同配合，作为组织者领导者，对他们的要求，不高只需要他们记住自己的基本责任，牢记自己的工作目标，对所有人安排招聘任务，给他们足够的招聘时间。敦促同事不断前进招聘到足够的人员。