劳动关系合同经典

发布时间：2023-11-06 11:44:55 来源：1569下载站作者：小何劳动关系合同

以下是编辑为您准备的与您相关的“劳动关系合同”。在这个法律意识日益增强的社会当中，我们已经能够灵活运用合同。合同不仅是保护合同当事人权益的利器，更是国家重视市场经济的重要法律工具。在我们的网站上，您可以获取更多相关信息！

劳动关系合同(篇1)

甲方(单位)：成都市有限责任公司

乙方(员工家属)：

鉴于甲方员工同志(身份证号)不幸于年月日在家去世，经与其家属充分、友好沟通、协商，依据《中华人民共和国劳动民法典》及相关劳动法律法规，现在平等自愿、协商一致的前提下就终止与劳动合同关系的相关事宜，达成如下协议：

1、各方认可，甲方与的劳动合同关系自年月日(去世当日)正式终止。

2、终止劳动关系后，乙方家属代为到甲方结清并领取的全部工资。

3、鉴于乙方员工家庭的实际状况，本着人道主义精神，本协议签订后，甲方一次性支付员工补偿金合计人民币元(该补偿金额已包括需依法支付乙方的一切补偿，含经济补偿金、双倍工资差额[如有]、代通知金、加班费[如有]、社保补贴、慰问金等，但不仅限于上述所列的几项赔偿。)

4、本协议签订后，甲方将于本协议签订之日起3日内支付上述补偿金，并由乙方家属领取。

5、甲方依本协议约定支付全部款项后，乙方家属承诺不再以任何理由和任何方式向甲方主张权利，否则乙方不仅应无条件返还甲方已支付的全部款项，并且乙方不得以本协议作为其主张权利的依据。

6、本协议一式两份，甲方双方各执一份，具有同等法律效力，本协议自双方签字盖章后生效。

甲方：成都市有限责任公司乙方：

年月日年月

劳动关系合同(篇2)

甲方（用人单位）：

乙方（员工）：

身份证号：

甲乙双方经平等自愿协商，就解除劳动合同事宜达成一致，并签订本协议。

一、双方同意于年月日（解除日）解除劳动合同。

二、相关安排：

1、乙方应根据甲方的要求办理工作交接手续。

2、甲方应正常发放工资至解除日。

3、社会保险、住房公积金应正常缴纳至年月（含当月）。

三、离职补偿

１、双方同意，离职的经济补偿按如下第种方式计发：

（1）按《劳动合同法》第47条的规定计发经济补偿金，于年月日前向乙方支付；

（2）经济补偿金为人民币（大写）（￥元），于年月日前向乙方支付；

（3）甲方无需向乙方支付离职的经济补偿金。

２、双方确认，上述经济补偿包括双方劳动关系解除相关的全部补偿、代通知金等项目。

四、双方在此确认：均了解《劳动合同法》相关法律法规的规定。劳动关系存续期间，双方已依法签订了书面劳动合同，依法履行了各自义务（包括但不限于社保、劳动保护、档案转移、年休假等各方面）。除本协议约定的以外，任何一方都不再因为原劳动合同的履行和解除向对方要求其它报酬、费用、赔偿或补偿。

五、工作交接特别约定

六、保密义务

乙方于在职时所掌握到甲方的任何商业秘密，在与甲方解除劳动合同后，应严禁泄漏甲方的商业机密及任何有关管理，技术性或商业情报，否则甲方有权保留法律追溯权；乙方不应从事有损甲方声誉的行为，不得直接或间接地劝诱、帮助他人劝诱甲方内部掌握商业秘密的员工离开甲方单位。

七、竞业限制约定。

八、其它条款：

九、附则

1、本协议一式两份，双方各执一份，具同等法律效力。

2、本协议经双方签署后生效。

签订日期：年月日

甲方（签章）：

乙方（签字）：

劳动关系合同(篇3)

第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。就可以解除劳动合同.这一规定给予了劳动者极大的单方解除权,目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位,维护劳动自主的权利,对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件.但从法学理论和当前的现实来看,这一规定有悖于立法的出终.

依据第31条规定的法律性质,我认为,这是法律赋予劳动者的一种权利,即辞职权.拥有这项权利的权利人可以凭借自己的意志去做他应该做的事情.而不被强迫去做他不应当做的事情.第31条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制.然而,劳动者在可任意行使此项权利时,却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人----用人单位的利益.劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的.因此,作为解除权人的劳动者行使解除权时,不必经过双方当事人的同意,只要将劳动合同解除的意思表示直接通知对方,即可发生合同解除的效果.然而,一个基本的法律原则是,合同一经有效成立,在当事人间便具有法律效力,当事人双方都必须严格信守,及时、适当履行,不得擅自变更或解除.合同必须守信是我国法律所确定的重要原则.只有在主客观情况发生变化是合同履行成为不必要或不肯能的情况下,合同继续存在已失去积极意义,将造成不适当的结果,才允许解除合同,这不仅是合同解除制度存在的依据,也表明合同的解除必须具备一定的条件,否则,便是违约,不发生解除的法律效果,而产生违约责任.在这里我要明确指出,虽然劳动合同具有特殊性,我国也并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴,但作为受法律保护的一项权利义务之协议,劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的,其签订的原则理应与合同法的基本原则相同.

在当前的现实生活中,占有很大比例的劳动者,他们在行使单方解除权时,说走马上就走,不按法律规定以书面形式提前30日通知企业,确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦.为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因,我发现,

1、这些劳动者履约意识和法律意识淡薄,他们已经养成了做是十分随意的习惯.不少劳动者的就业观是,先找一份新工作,有了落脚点就立即辞掉旧工作.例如,一些外地大学生为了能来上海发展,先随便找一个国企落脚,是户籍转来上海,等找到更好的'工作,就立即跳槽.

2、有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房.当他们行使劳动合同单方解除权时,需要按协议的规定,向企业赔偿培训费或退房,现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同,但又不愿意从兜里往外掏培训费.因此,他们常采取不辞而别的方法,来达到解除劳动合同的目的.更有甚者,少数掌握企业商业秘密的劳动者,竟然还带着商业秘密投奔到新的企业,以求能把自已向新的企业”买个高价”.

综观各国劳动合同解除的方法,多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴,同等授户权利,施加义务,使双方在解除合同方面地位,能力平等,例如等627条规定:当事人未定雇佣期间时,各当事人可以随时提出解约申告.于此情形,雇佣因解约申告后经过两周而消灭.第2118条规定:对于未确定期限的劳动合同,任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利.与此同时,各国法律均规定,单方解除权不用有固定期限的劳动合同,只适用与无固定期限的劳动合同.外国法之立法体例,值得我国借鉴.

建议采取如下措施：

2、企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外,最好还要约定违约金,使其对劳动者违反劳动合同有约束作用.对于企业出资培训的职工,企业要在培训前与职工订立培训协议,作为劳动合同的附件,对原劳动合同需要变更的,更要及时加以变更,同时,明确约定培训结束后,不按约定的期限为企业提供服务的,应如何承担赔偿责任,以面食后扯皮

劳动关系合同(篇4)

聘用单位（甲方）：____________有限公司

被聘用者（乙方）：_______________

姓名：_________________

性别：________________

学历：_________________

籍贯：_________________

民族：__________________

年龄：_________________

身份证号码：___________

家庭住址：_________________

甲、乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，就甲方聘用乙方作为钟点工的有关事宜达成如下协议：

一、甲方聘用乙方主要从事工种（_______岗位）的工作，其主要工作内容为：

二、聘用协议的有效期限。

自______年______月______日至______年______月______日止，共______月。

三、工作时间

乙方的工作时间按甲方的规定执行。

四、工资待遇

1、工资：

甲方按乙方的实际有效工作时间（或工作量）付给工资，工资标准为每小时______元。

2、工资附加：

甲方每______月给予乙方基本工资的25%，作为钟xx的工资附加部分，含公司的福利、按劳动法由公司支付的保险费。

3、加班工资：

国家规定的法定节假日加班按工资标准的2倍计算加班工资，其他时间加班按工资标准计算。

4、补贴：

根据乙方的工作性质、特点及工作环境条件，甲方每______月给予乙方如下补贴（缺勤时按天数扣除）：

①伙食补贴及交通补贴，每______月______元。

②补贴，每______月______元。

③补贴，每______月______元。

④补贴，每______月______元。

5、基本养老保险、失业保险、医疗保险等国家规定的保险项目，由甲方代办，费用从甲方给予乙方的25%工资附加中扣除。

6、工伤保险由甲方另外出资为乙方购买。

7、乙方享受______年终双薪，按其实际______年度有效工作时间计算应得额度。

8、乙方享受______年休假，休假天数根据其______年度的情况确定。

9、除上述待遇外，钟xx不再享受公司其他的薪酬分配和福利待遇。

五、双方的权利和义务

1、甲方有权根据“公司钟xx管理实施办法”及其他相应的规章制度对乙方进行管理。

2、甲方应当为乙方提供本_______岗位的职业技能培训。

3、甲方应当为乙方提供适宜的工作环境和工作条件。

4、乙方有权获得规定的工资待遇，并享受法定节假日、休息日。

5、乙方负有维护甲方的利益和声誉，遵守甲方的规章制度、劳动纪律以及保守甲方的商业机密和技术秘密的义务。

六、协议的终止和解除

1、有下列情况之一时，本协议自动终止：

①本协议有效期已满，双方未续签协议。

②甲方依法宣告破产。

③甲方依法被解散或被依法注销。

④乙方死亡。

2、有下列情况之一时，甲方有权提前终止本协议，并视情况向乙方或担保人追索相应的经济损失。

①事实表明乙方不符合录用条件的。

②乙方严重违反公司规章制度或违背公司行为规范的。

③乙方具有贪___、盗窃、失职、懈怠等不良行为，对甲方利益或声誉造成严重损害的。

④应聘或签订协议时未反映真实情况，在违背甲方真实意愿的情况下签订协议的。

3、在下列情况下，甲方可以解除本协议，但需提前1周通知乙方。

①乙方因病或非因公负伤，在医疗期满后，不能从事原工作的。

②本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行。

4、在下列情况下，甲方不得单方面提前解除协议。

①乙方在聘用期间患有本职工作引起的职业病或因公负伤或致残，经劳动部门鉴定证实在疗养期间的。

②在本公司已连续工作满______年的女工在孕期、产假、哺乳期内的。

5、乙方提出辞职需要办理相应的离职手续，若乙方自动离职（未办或不办离职手续），甲方有向乙方及其担保人追索相应经济损失和追究法律责任的权利，对于被甲方辞退、开除的钟xx，本公司（包括子公司、合资公司）将不再录用。

6、协议终止或解除后的经济补偿

符合第六条第3款第①项或第4款第①项的情况，可按公司规定给予乙方适当的经济补偿，额度为乙方离职前三个______月平均______月基本工资的1～6倍。其他情况下甲方对乙方不作任何补偿。

七、由本协议引起的一切争议应首先通过双方协商解决。如协商不成，可以提交公司所在地劳动争议仲裁委员会仲裁。

八、本协议如与双方以前的任何口头或书面约定有冲突，以本协议的规定为准。如修改本协议，须经双方签字确认。

本协议一式两份，双方各执一份。

本聘用协议书自双方签署之日起生效。

甲方：_________________

日期：_____________

乙方：_________________

日期：_____________

劳动关系合同(篇5)

甲方： (身份证号： )

乙方：__公司

鉴于甲方与分公司的合作将于年月日终止，为妥善解决甲方与乙方的现劳动权利义务关系，甲方与乙方进行沟通，经充分协商，甲乙双方达成和解协议如下：

一、甲乙双方确认之间的劳动关系于年月日解除，劳动合同解除后的3日内乙方支付甲方年月工资。

二、甲方于劳动合同解除前3天进行工作交接，工作交接完毕后至劳动合同解除前，甲方保证继续履行劳动合同义务，坚守工作岗位。

三、乙方一次性支付甲方和解款合计人民币元(和解款为甲方所有应得利益，包括但不限于经济补偿等事由)，甲方对此予以完全接受，无异议。

四、乙方支付和解款后，甲方同意不再以任何理由和方式向乙方主张任何权利。

五、自甲乙双方的劳动合同解除之日起，甲方不得以乙方员工身份从事包括但不限于民事法律行为，不得毁损乙方的声誉、利益。

六、甲方对本协议内容承担保密义务，否则要承担法律责任。

七、甲乙双方应按本协议履行义务，与本协议有关的任何纠纷皆由市区人民法院管辖。

八、本协议以上内容为甲乙双方的真实意思表示，甲乙确认不存在重大误解、显失公平、乘人之危等情形。

九、本协议壹式贰份，甲乙双方各执一份，同具法律效力。

十、本协议自甲方签字、乙方盖章之日起生效。

甲方(签字) ：乙方(盖章)：

授权代表：

年月日年月日

签署离职协议最大的一个好处就是能够对与离职有关的事项进行约定，然后以书面形式固定下面。要是日后因此而产生纠纷的话，也不至于无据可依。对单位和劳动者来讲保障自己合法权益比较有效的一种方式。希望律师365小编整理的文章能够对你有所帮助。

劳动关系合同(篇6)

口头劳动合同与事实劳动关系

一、事实劳动关系的产生与形式

根据我国《劳动法》第十六条规定，一直以来我国劳动关系的主要表现，都是以劳动合同关系为基础。但事实上，在实践中在出于各种因素：如一些用人单位为规避劳动合同有关的法定义务，如五险一金的缴纳，特殊人员的福利等等，事实上与劳动者建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。而依照法律规定，劳动合同应采用书面形式地的情形下，此时合同未采用法定形式将产生何种法律效力？亦或合同订立却因违法而无效，此时已付出劳动的劳动者权力应不应该保护？如何保护？对此，我国《劳动法》没有做出明确的规定。但这种状态目前却是较为普遍的存在，由此“事实劳动关系”概念的界定和再认识就显得十分必要。

我国在立法中第一次使用事实劳动关系这一概念，是在劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》的第十七条中，按照该条的规定，我们可以得出结论，事实劳动关系实际上就是劳动者与用人单位之间形成事实上的劳动力使用关系。但是，显然这一规定并不符合《劳动法》第十九条规定的建立劳动关系所必须具备的形式要件。当时我国劳动用工制度本身就处于十分复杂的转型期，而且同时期的相关法律理论也十分不成熟，“事实劳动关系”这个概念在那种大背景下的提出，可以说是先天不足，后天又缺乏理论支持和实践论证。事实上，没有劳动合同的事实劳动关系只是在原劳动和社会保障部的规章中有明确规定，参照前文可知，连“事实劳动关系”这个概念也是首先提出来的。而之后很久以来对事实劳动关系的调整几乎都是附带式的将其纳入劳动合同关系体系，其中最突出的表现就是在实践中我们往往把解除劳动关系和解除劳动合同完全等同起来，这一点体现了我国现有劳动法律对于劳动合同局限的调整模式，仍然是以劳动合同调整为主心。而考虑到劳动法本身的重要立法目的——保护劳动者利益，决定了我们必须要把没有劳动合同之实却有劳动事实的缺乏保障的非劳动合同关系纳入到保护范围之内。此时厘清“事实劳动关系”之概念、确定事实劳动关系之圭臬，固然是本领域理论研究之需求，也是对于劳动者保护与司法实践所必需。

台湾学者黄越钦认为，事实劳动关系是指无劳动契约或无有效值劳动契约，而为劳动之给付。根据中国的实际情况，学界主流观点是，事实劳动关系是指因履行无效的合同或因无书面劳动合同而存在劳动关系的一种事实状态。而在现实社会中，事实劳动关系的表现形式多种多样，甚至很难与其他概念的内涵进行区分和辨别，事实上很多人都认为探讨事实劳动关系本来就是劳动合同范畴之外的问题，这其中总裁学习网认为口头劳动合同与之联系最为密切；其内容和效果也颇具探讨价值。

二、口头劳动合同与事实劳动关系

劳动关系合同调整方式是指劳动关系应由劳动合同来调整，因此劳动关系的产生、变更、消灭由劳动合同的订立、变更和终止等决定。理论依据是劳动关系本质上是一种债的关系，所以理应由双方当事人协商决定。其主要特征是劳动合同决定劳动关系。又，按照《劳动合同法》第十条规定可知《劳动合同法》坚持订立劳动合同的唯一合法形式是书面合同，同时还以支付双工资的处罚方式（第82条）督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同。亦即，书面合同的签订是劳动合同的形式合法性要件。然而在这种方式下，劳动事实本身只是劳动合同履行的结果；而不是劳动关系成立的必要条件。法律保护这种事实劳动关系，可以说仅仅是基于对劳动者的利益保护的考虑，所以在保护力度上，与对劳动法律关系的保护相比当然还是有所区别的。

但是事实是无论相关的劳动法律如何强调劳动合同订立的书面形式要求，在劳动实践中特别是在当前社会转型时期劳动生活中，存在一定数量的.口头劳动关系是不可避免的，这不是我们愿不愿意看到的问题，而是我们必须正确面对的现实。在现实生活中，严格按照法律规定签订的书面合同固然存在，也当然反映劳动者和用人单位之间的契约关系。但我们必须注意的是，很多情况下即使是不采取书面的方式，同样也能反映出劳动者与用人单位的劳动关系。当劳动者事实上以用人单位雇员身份从事劳动，并因自己的劳动从该单位获得相应报酬，且主体适格——除非该劳动者是被强制或者因其他因素被迫劳动——我们理应认为该劳动者实际上已经和用人单位形成合意，因为正是双方达成的合意才导至了这种事实结果的存在。只不过这里的合意并没有写在纸上，而是诉诸了口头或是以默示的方式表达，因此这种事实劳动关系本质上就是一种口头或默示劳动合同关系。

而对照世界多数国家和地区的劳动立法，可知他们大多对于通过口头形式建立的劳动关系都是认可的，其中法国劳动法严格限制签订定期劳动合同，规定只有临时性、季节性的工作者暂时的替代工作才能订立固定期限劳动合同，并且要求书面合同的形式；在德国，私法自治是德国民法基本原则，而劳动合同作为私法上的合同，当然适用这一原则；因此德国劳动法原则上不对劳动合同的形式作任何限制；而在日本和韩国同样也没有限制劳动合同的形式。可见随着社会经济的不断发展，劳动关系日益复杂，书面劳动合同的调整功能在不断弱化，且书面劳动合同也并非劳动关系的唯一证明。而符合劳动合同生效的所有要件，但是唯独欠缺书面形式的劳动合同效力应该如何确定呢？

当今中国在实践中，按照一些学者的观点，事实劳动关系与口头劳动合同关系是两个概念，只是边界较为模糊，不宜辨别，二者都存在劳动关系，前者存在并能够证明口头约定，后者不存在或者不能证明口头约定。也就是说口头约定可以成就劳动合同关系，其依据是我国《劳动合同法》第10条第11条。该规定更是确立了口头劳动合同的有效性。

但是在当下的立法氛围之下，事实劳动关系作为我国社会过渡期特有的产物，其外延是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有订立书面的劳动合同，或者没有订立有效的劳动契约的法律规定的形式，但事实上劳动者付出了劳动的法律关系。而口头劳动合同下的劳动关系显然还是无法超越劳动事实关系的外延。也就是说现在在我国，由于没有相应的法律根据，我们虽然保护事实上的劳动关系，却没有承认口头合同的效力，所以我们对事实劳动关系的保护是可能承认口头劳动合同效力的动力，而不是相反。硬要说《劳动合同法》中对于事实劳动关系的救济条款是对口头合同效力的承认未免牵强。我们借用王利明教授的观点来说明这个问题，王利明教授认为：“从我国法律用语看，法律采取‘应当’的表述方法，并不完全意味着该规定是一种强制性规范”。

根据法律规定的“应当”或“不得”被认为包括五种类型：（1）训示规定；（2）效力规定；（3）取缔规定；（4）证据规定；（5）转换规定。依照这五种规定类型，违反法律中的“应当”条款，其实并不“应当”必然导致合同的无效。总裁学习网认为《劳动合同法》对书面形式的规定，应同时视为效力规定与转换规定，亦即事实劳动关系可以由没有订立书面劳动合同而产生的劳动关系转换得来。也就是说在中国劳动法之下，口头劳务合同的效力虽然没有法律明令否决，也没有被法律所承认与规制，在实际的救济中可视为无劳动合同。也就是说现有的劳动法规对因口头合同事实劳动关系的保护力度还是仅限于事实劳动保护之范畴，其圭臬在于现有的劳动部门法律。

如此追溯下去，若我们假定订立书面合同是生效前提。那么口头合同就等同于无效合同，依此类推，无书面形式劳动合同都是无效合同，当今劳动法领域很多人把事实劳务关系分为无书面形式的劳动合同和无效的劳动合同就没有任何意义。这其中存在着种种的悖论和矛盾也是事实劳动关系中亟待解决的问题。缩小劳动事实关系的内涵或是扩大劳动合同关系的外延，似乎才是解决这些矛盾的关键所在。

劳动关系合同(篇7)

甲方：xx有限公司

乙方：姓名__________ 性别________ 年龄________ 身份证号__________________________ 甲乙双方在平等、自愿的基础上就双方之间解除劳动关系相关事宜协商达成如下协议：

1、甲乙双方于_____年_____月_____日签订为期_____年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。

2、双方同意自本协议签字之日终止劳动合同关系。

3、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方在职期间对应工资。

4、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、生育保险金、工伤保险金、失业保险金)至_____年_____月_____日止。

5、由于甲方或乙方（包括甲、乙双方）原因导致甲方在劳动合同关系存续期间未能为乙方支付各种社会保险的，甲方同意按照乙方工作年限向乙方支付补偿款，乙方同意并认可补偿金额及标准。

6、本协议签订后双方的权利义务随之终止，甲、乙双方之间就劳动关系相关事宜，不再存在任何纠纷。乙方就劳动关系解除及社会保险相关事宜不得再向甲方主张权利。

7、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关离职手续。

8、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得做出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。

9、乙方自愿放弃其它所有诉求。

10、本协议自甲、乙双方签字或盖章之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：xx有限公司

乙方：

授权代表：

年月日

补充协议

本协议生效后，双方劳动合同已实际解除。合同解除后，乙方要求甲方代为乙方交纳保险（时间期限壹年），甲方表示同意。乙方于本合同生效后三日内交付其个人六个月的保险费给甲方（以实际收款为准），甲方负责按月代缴。六个月后乙方若继续要求甲方代缴，应于到期的六个月，提前一个月交纳后六个月个人保险。乙方若不预交，甲方将及时停止代为乙方交纳保险费。