签劳动合同

发布时间：2023-07-06 12:26:22 来源：1569下载站作者：小何签劳动合同

签劳动合同篇1

一、合同的类型和期限第一条本合同的类型为：＿＿＿＿。期限为：＿＿＿＿。

法规示要：《劳动法》第二十条规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

疑点解析：如何理解“工作满十年续签无固定期限劳动合同”

我国《劳动法》第二十条规定了无固定期限劳动合同制度，但并不是只要工作满十年就必须订立无固定期限的劳动合同，还要看用人单位是否愿意续签合同，劳动者本人是否提出。如果三个条件都具备，那用人单位就应当订立无固定期限的劳动合同。如果应当订立无固定期限，而劳动合同双方订立了有固定期限合同的话，职工可以向仲裁申诉，要求确认双方合同为无固定期限的劳动合同。从法院的审判实践来看，根据法律规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，而仅签订有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内提出变更为无固定期限劳动合同的，人民法院予以支持。

但需注意的是，上海市做出了对无固定期限劳动合同的特殊规定：根据上海市劳动和社会保障局《关于实施若干问题的通知（二）》的规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，原劳动合同期满，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动合同应按以下办法处理：1、劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同；2、经双方当事人协商一致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同成立；3、若被证明用人单位采用欺诈、威胁等手段导致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同中约定期限的条款无效。劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

二、试用期第二条本合同的试用期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。

使用提示：当事人双方首次签订劳动合同时，在合同期限内可以约定试用期。试用期约定属于选择性约定。试用期内双方可以随时解除劳动合同，但甲方解除乙方劳动合同须证明乙方不符合录用条件。

法规示要：1、《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

2、《上海市劳动合同条例》第十三条规定：劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

疑点解析：“随时解除劳动合同”不等于“随便解除劳动合同”

试用期原本是在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。如有些单位利用试用期薪资待遇较低做文章，应聘者最后总是被判“不合格”，还没转正就被辞退。

在试用期内双方可以随时解除劳动合同，但随时不等于随便，根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的`，用人单位才可以解除劳动合同，即用人单位可解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。否则需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

第五条甲方因工作需要，按照诚信合理的原则，向乙方说明情况后，可以调动乙方的工作岗位。

使用提示：甲方应以适当的方式向乙方说明新岗位的有关情况及调动的具体理由。

疑点解析：给员工调岗要有充分理由即使在劳动合同中预先做出可以随时调整岗位的约定，实际调整岗位时还是可能引起劳动者的不满，甚至引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平。应当说，劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。但是企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营状况或工作需要调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。

签劳动合同篇2

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规的规定，在平等自愿，协商一致的基础上签订本合同，以资共同遵守。

第一条本劳动合同期限为年，自年月日起至年月日止。其中试用期为月，自年月日起至年月日止。

第二条乙方负责牌号为的汽车驾驶工作。

第三条乙方应爱惜公司的车辆,注意车辆的平时保养,经常检查车辆的主要机件。每周实施定期检查及保养,以维护机件的寿命,确保行车安全。

第四条乙方应每天清理所驾车辆,以保持车辆的清洁(包括车内、车外和引擎的清洁)。

第五条出车前,要例行检查车辆的水、电、油、车灯、刹车系统、轮胎及其它部件的性能是否正常;发现不正常时,要立即加补或维修。出车回来,要检查存油量,发现存油不足一格时,应立即加油。

第六条乙方发现所驾车辆有故障时，要立即检修;不能自行检修的,应立即报告主管,提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。

第七条乙方对所驾车辆的各种证件的有效性应经常检查,出车时一定保证证件齐全。

第八条因工作性质特殊，乙方需机动作业。经双方协商同意，乙方实行不定时工作制。

第九条乙方在合同期限内按国家规定休假。

第十条甲方按月以货币形式支付乙方工资，月工资为元。其中试用期工资为元。

第十一条甲方在合同存续期间应按国家和当地政府的有关规定为乙方办理社会保险，其中单位应缴部分由甲方缴纳，个人应缴部分由乙方缴纳，由甲方从乙方的工资中代扣代缴。

第十二条乙方因工负伤的待遇，按国家和当地政府的有关规定执行。

第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗期及其待遇，按国家和当地政府以及甲方的有关规定执行。

第十四条乙方因工或非因工死亡的丧葬补助金、供养直系亲属一次性工亡补助金或救济费、供养直系亲属的抚恤金或定期生活补助费等，按国家和当地政府的有关规定执行。

第十五条未经批准,不许私自出车，不许私自将车辆送厂维修。

第十六条出车在外或出车归来停放车辆,一定要注意选取停放地点和位置,不能在“不准停车的路段”或“危险地段”停车。乙方离开车辆时,要锁好保险锁,防止车辆被盗。

第十七条乙方在晚间要注意休息,不准开疲劳车。严禁酒后驾车。

第十八条乙方驾车一定要遵守交通规则,文明开车,不准危险驾车(包括超速、爬头、紧跟、争道、赛车等)。

第十九条乙方因违章或证件不全被罚款的,费用不予报销;如属用车人执意所为,则乙方和用车人共同负担。

因乙方违章导致的赔偿费用超过保险公司理赔金额的部分,由乙方自行承担。因违章造成的其它后果概由乙方自行负责。

第二十条上班时间内乙方未被派出车的,应在甲方指定的工作地点随时等候出车,不得擅自外出;出车回来,应立即向主管报到。

第二十一条乙方必须身带手机，随时与甲方保持联络。

第二十二条乙方下班后,应将车辆停放适当地点保管,不准私自用车。

第二十三条乙方未经甲方领导批准,不得将所驾车辆交给他人驾驶或练习驾驶;严禁将车辆交给无证人员驾驶。任何人不得利用甲方车辆学开车。

第二十四条乙方违反上述有关规定的，按照甲方有关劳动规章制度进行处罚，“万公里行车安全奖”参照铜川供电局驾驶员安全行车奖有关考核办法执行。

第二十四条本合同经甲、乙双方协商一致可以解除。

第二十五条甲方可按照《劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定与乙方解除本合同; 第二十六条乙方解除本合同，应提前30日以书面形式通知甲方。

第二十七条本合同期限届满前30日内，甲、乙双方应将终止或续订本合同的意向以书面形式通知对方。如双方都有续订合同的意向，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

第二十八条本合同期满，甲、乙双方即终止劳动关系，办理有关手续。当事人愿意续订合同的'，经双方协商同意，在本合同期满前办理续订手续。

第二十九条本合同生效后，甲、乙双方必须全面履行本合同约定的义务。当事人擅自解除劳动合同，给对方造成经济损失的，依法承担赔偿责任。

第三十条因履行合同发生劳动争议，当事人应当在劳动争议发生之日起十六天内，以书面形式向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或依法提起诉讼。

第三十一条本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

第三十二条本合同自双方签字盖章之日起生效。

甲方法定代表人：

签劳动合同篇3

课程培训名称：劳动者如何举证未签劳动合同（民训11-L03）

课程培训对象：就业人员。

课程培训讲师：天津市律师协会劳动与社会保障法委员会秘书长尚斌律师

课程附件下载：或

课程大纲：

第一部分：提醒

目前有许多劳动者因与用人单位未签订书面劳动合同，遇到纠纷后，无法证明与用人单位存在的劳动关系，使维权陷于被动，也无法得到劳动合同法中关于双倍工资的索赔。在未签订劳动合同的情况下，如何举证证明双方的劳动关系成了劳动者所面临的最大困难。

如何在未签订书面劳动合同的情形下，证明双方的劳动关系，我们结合上百个相同案例经验，简单谈谈，给劳动者一些提醒。

（提问与互动）

第二部分：详细讲解

劳动者首先应该证明劳动者与单位之间存在劳动关系，在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：

1、社会保险记录

2、工资发放记录

3、胸卡、门禁卡、工作证、工作卡或工作记录单（表）

4、房贷收入、缴税证明

5、考勤卡

6、工资支付证明、拖欠工资的书面证明等

7、代表公司签署的商业合同、文件、以及授权书、出差的相应证据等

8、工作记录、出差的相应证据等

9、劳动监察部门投诉的记录

10、同事的证人证言，最好由在职的同事进行证明

11、暂住证

12、录音

（具体案例与提问）

第三部分：总结

另外在以上方法都取不到证据的情况下，我们经过多年的经验，从上百个案件中操作中总结出一套如何有效证明双方劳动关系的运作方案，将针对每个劳动者的具体案情，设计出具体的索赔维权方案。

为了达到索赔成功，只证明了双方的劳动合同关系还远远不够，还要证明劳动者的工资，工作年限等等，这些都需要综合考虑，统筹安排，细心工作。

需要提醒的是在以上的证据具备的情况下，有的时候还不能说就一定会被仲裁委所采纳，还要结合对方提交的证据，利用证据规则，和诉讼技巧来达到自己的主张被法院或仲裁委所采纳。

（互动，具体案例讲解）

第四部分：分组讨论

第五部分：调研

第六：结束

尚斌律师团培训部制

2012.11.202

签劳动合同篇4

为什么员工总有理由推脱责任

在我们的许多达到一定规模的企业中往往存在这样一些类似情况：企业的老总老是在抱怨员工工作责任心不强，办事一点儿也不积极，坐等上级布置工作，自己由于要不断地发布命令和指挥大家做事而忙得团团转，可企业中总有很多应该做的事情没有人干，甚至连老总明确做出指示的有些事情好像也总是不能按时且保质保量地完成；而员工们则抱怨说企业里的分工太不明确，职责界限也不清楚，导致大家只能被动地听指示，上级说一件事情自己就去做一件事情，上级没有交待事情的时候，好一点的员工会自己随便找点儿事情做做，而差一些的员工则在喝茶、聊天、看报纸中消磨时光。员工们的理由也很充分，有时候自己干多了不仅不落好，而且反倒有可能让自己的上司和本部门或其他部门的同事不高兴，谁知道你干的事情是否是别人职责范围内的事情呢？如果你做了本来该别人做的事情，人家不仅不会感激你，很可能还会感激受到了侵犯，你何苦来呢？

上面的这种情况通常跟企业的组织结构设计不合理，部门职责不清楚以及工作岗位的职责不明确、工作流程混乱有关。任何一家企业之所以能够存在，都是因为它能够为自己的客户提供产品或者是服务。企业为自己的客户生产以及提供产品或者服务的整个过程，就是企业的业务流程。通过对流程中所包括的企业在生产以及提供产品或服务的过程中需要完成的各种各样的工作任务进行分析，便可以设计出需要由某一个人单独承担的各种各样的工作岗位或者职位。这些工作岗位或者职位之间的相对稳定的、正式的纵向、横向连接网络便构成了一个组织的结构。

当一个组织规模很小的时候，组织内部甚至可能没有明确的组织结构，也没有明确的书面职责分工，大家所做的工作之间经常也会出现交叉的问题，但是这种组织的工作效率往往是很高的。其中最主要的原因就是小企业距离市场和自己的客户非常近，企业中的人数比较少。一方面，它可以非常迅速地根据外部客户的需要而进行组织内部的分工和工作任务的调整；另一方面，上级对下级的监督以及员工们彼此之间的相互监督也非常容易，所以在小企业中很难出现偷懒的问题。但是，随着组织规模的扩张，组织内部的结构越来越复杂，人员越来越多，在小企业中不成问题的分工不明确等问题开始逐渐侵蚀规模达到一定程度的企业的效率。总之，原来有效的那种临时性、多变性的工作职责分工格局，以及依靠领导者随机性指挥来安排工作的方式已经无法适应新的组织形势需要了，人员的增多还导致沟通问题的复杂化以及信息传递过程当中出现信息扭曲以及信息失真的问题。在这种时候，如果企业不及时调整工作分配方式，明确界定部门结构以及每一个岗位上的工作职责，那么企业内部必然会出现分工混乱、职责不清以及员工开始消极怠工等我们在本文开头所描述的那样一些问题。

在企业内部的分工和合作不顺畅的情况下，企业的老总必然是非常累的，因此所有的矛盾和扯皮问题都会上交到他那里。此外，在许多企业中都存在的这种部门之间以及员工们相互之间推诿责任和工作扯皮的现象，同样也导致组织中矛盾重重，内耗严重，浪费管理人员以及普通员工大量的时间和精力。不过，非常有趣的是，尽管老总往往会因此而深受其害，但是导致这种局面的在很多时候并非企业的中层管理人员，更不是企业的普通员工，而恰恰是企业的最高领导层。我们在企业中经常发现这样一些情况：

第一，有些时候，一些公司的老总舍不得拿出时间来认真地审查和界定企业的组织结构和职责分工，他们自己在这方面的思想就很混乱，今天一个想法，明天一个想法，搞得大家更是无所适从，这是企业内部分工混乱的一个重要根源。

第二，在另外一些时候，一些公司的老总甚至不能安排科学的分工协作原理明确地为手下副总明确界定工作范围以及工作权限，无论是在国有企业，还是在民营企业，企业的大老总往往有一种平衡权力和变相制约手下的心理，结果是在客观上甚至在主观上人为地制造领导者之间以及所属部门之间的职责交叉和重叠。

第三，还有些时候，即使企业中已经存在清晰的部门职责界定和岗位职责分工情况下，企业中仍然存在工作职责的混乱问题，而这种问题的根源恰恰是由于公司的老总自己不遵守规则造成的。比如一些企业的老总在分配工作任务时往往是对人不对部门或岗位，他们脑子里没有清晰的部门分工和岗位职责的概念，一有工作来首先想到给谁做，而不是应当由哪一个部门，然后是这个部门中的哪一个职位上的人去做。有时候，他可能会把一项应当由总经理秘书做的工作交给一位已经从总经理办公室调到人力资源部的人去做，原因仅仅是因为他用惯了这个人或者是觉得这个人的工作让他觉得可靠。而结果是造成了新总经理秘书和原总经理秘书之间的职责不清以及相互之间的矛盾。

为了使企业中避免出现或者减少上述这些方面的问题，企业就必须根据自己的业务流程以及企业其他方面的一些特殊情况，合理设计组织的结构，明确界定不同部门或经营单位的主要职责，然后在此基础上设计、分析每一个职位上的人应当从事的主要职责以及相应的工作任务。

从组织结构的角度来看，目前最常见的主要有两种。第一种类型被称为职能结构。这是一种集中化程度相对较高的职能部门化方案。这一组织结构中的每一个部门或经营单位都非常专业化，不同职能部门之间的专业分工比较清楚，不同职能部门之间的人员职能重叠的机会比较少。但是每一部门或经营单位的成员往往倾向于对自己所在的工作单位感到认同，而难以按照对整个组织的利益最有利的方式进行决策，部门之间的合作有时也会出现问题。此外，这种组织结构缺乏灵活性，对于不同的产品、地区或者客户之间的细微差别做出的反应也不是很敏感。

另外一种比较常见的组织结构形式是事业部结构，事业部结构总体上可以划分为产品事业部、地区事业部以及客户事业部三种形式。事业部结构是一种集中程度相对较低的工作流程部门化方案。在这种结构中的各个工作单位就好像是彼此相互分离、自给自足的半独立性组织在从事各种活动。因为事业部结构的工作流程比较注重各事业部的半独立性质以及它们与同类客户群体之间的接近程度，因此这种组织结构形式往往更为灵活，也更富有创新性。与那些集中程度比较高的采取职能化结构的组织相比，它们能够更快地从相应的顾客群体中发现并抓住机会。然而，从不利的一面来看，事业部结构的效率不是很高，这是因为每一个事业部都必须拥有自己的职能专家，结果造成人员的浪费。甚至在不同事业部之间存业务上的相互冲突时还会产生“自相残杀”的局面。因此，从总体上来看，没有一种组织结构形式永远都是最好的，企业的组织结构也不可能是一成不变的。

在组织结构设计和调整完成之后，规模较大的企业可能还需要认真、仔细地对部门的职责分工进行较为明确的描述，以作为将来出现部门工作争议时的判断依据。此后，企业还需要对部门内部的职责分工以及职位设计情况进行分析和调整，这就是我们所说的工作分析和工作设计的内容。关于工作分析，我们在前面的文章中已经有所论述，它实际上是指了解一个职位并以一种格式将这个职位的相关信息描述出来，从而让其他人了解这一职位的一个过程。工作分析的主要成果是工作描述和工作规范。其中工作描述就是关于一个职位上的人所应当承担的工作职责以及任务的描述，从而为员工的工作指明了方向，提出了总体上的要求和期望，它显然有助于明确职位的工作内容，明确界定组织中的每一个人的工作范围以及工作职责。

然而，必须注意的是，工作本身毕竟不是一种静态的东西，有些时候，原来本来非常职责明确的部门职责以及职位职责可能会由于公司的规模扩张、业务增加以及战略调整而变得不那么清晰了，原来不需要扯皮的问题现在出现了扯皮的现象，在这种时候，企业可能就需要重新设计组织结构或者是对职位进行重新设计，工作岗位的重新设计就是指改变某种已有职位上需要完成的工作任务或者是改变完成工作的方式，重新界定新的职位职责和职位之间的关系。为了有效地进行职位的重新设计，企业就必须全面地了解工作的当前状态（通过工作分析来了解），同时还要了解它在整个经营单位内部的整个工作流程中的位置（通过工作流程分析来把握）。

签劳动合同篇5

一、劳动合同是否必须签订？

案例：

小王通过A公司招聘程序录取后，被告知第二天到公司上班，但是上班三个月了，公司仍未跟其签订劳动合同，每次小王问起签劳动合同事宜，人事部门对其敷衍答复，说领导出差、公章不在等各种理由拖延签订劳动合同，小王对此心存疑惑。

分析：

该公司行为违法。我国《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。所以A公司应当在小王上班后一个月内订立书面劳动合同，其超过3个月未签订书面劳动合同，已违反法律规定。

二、劳动合同的内容有哪些？

案例：

小李入职B公司后，人事部门很快拿来了劳动合同让小李签字，但是小李发现该劳动合同条款比较简单，只有甲乙双方、工作期限和工资，其他五险一金等没有写；而且面试时“工资面议”谈好的月薪6000元，变成了月薪4000元，人事才说另外2000元作为年终奖的数额要达到标准在年终奖励时一起发放，小李深感“被骗”了。

分析：

1、我国《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

2、第（一）至（九）款为劳动合同的必备条款，一个都不能少，如果劳动者不清楚具体内容，可以在各地市人力资源与社会保障局的官方网站上，下载本地官方制定的劳动合同模板进行参考。

3、需注意的是：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等不属于必备条款，但是可以双方协商后进行在劳动合同中约定。如果是在面试中口头商议的工资和福利内容，应写在劳动合同里，通过合同的形式固定下来，避免日后“货不对板”时劳动者无法举证。

三、可以试用期不签劳动合同，转正后再签吗？

案例：小张是2021年毕业生，毕业后去了C公司，老板告诉其试用期6个月，先不签劳动合同，等试用期结束转正后，再签劳动合同。小张想问这样是否合法？

分析：

1、该公司试用期不签劳动合同的行为不合法。试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的考察期。按照《劳动合同法》第十条规定，小张在毕业后公司入职工作之日起已经与公司建立了劳动关系，如果没有在入职当天签订劳动合同的，应当在一个月内订立书面劳动合同。

2、衍生问题：若C公司先与劳动者签订《试用期劳动合同》只约定6个月试用期没有正式工作期限，等转正后再签订正式《劳动合同》可以吗？分析：不可以。

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以，C公司应该在与劳动者建立劳动关系的一个月内，与其订立书面劳动合同。该劳动合同期限不能仅约定试用期，而应约定全部劳动合同期限。若只约定6个月的试用期，则试用期不成立，6个月为正式期限，应享受正式工待遇。

四、劳动合同可以不给劳动者一份原件吗？

案例：

小赵是去年3月份入职了D公司，入职第20天跟公司签了一式两份的劳动合同，人事部门把两份都收走了，说拿去盖章，到第二年2月份都没有还回一份给小赵，他去问人事要劳动合同原件，人事回答说要写申请才能拿回一份合同，小赵想问这样合法吗？

分析：

该公司做法不合法。《劳动合同法》第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

有许多单位是要求劳动者先签字，然后再统一交给公司盖章，这期中有一定的合理时间间隔。但是在公司和劳动者的劳动合同签字盖章完成后，应当及时主动交给劳动者一份。不应设置程序要劳动者“写申请”才能取得自己法定应得的一份。

五、用人单位没有与劳动者签劳动合同，有什么法律责任？

1、若用人单位超过一个月，未与劳动者订立书面劳动合同，按照《劳动合同法》规定：

（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第八十二条）

（2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（第十四条）

2、未载明必备条款或未交付给给劳动者文本：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（第八十一条）

因此，用人单位与劳动者依法签订劳动合同，不仅是劳动法律法规的基本要求，也是单位防范法律风险、维护劳动者合法权益构建和谐劳资关系的保障，用人单位和劳动者对劳动合同的内容、签订和交付都应重视。

签劳动合同篇6

在实践中，劳动合同时双务合同、有偿合同，必须要签订的。如果用人单位与劳动者之前确立了劳动关系但是超过一年都没有签订劳动合同的，那么超过2年未签劳动合同怎么办?

一、超过2年未签劳动合同怎么办

用人单位用工2年不签合同，应当支付24个月二倍工资。用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。超过一个月不签订劳动合同的，应当支付劳动者双倍工资。你所在单位三个月后才与你签订合同，那么单位应当从用工第二个月起至签订合同时止，支付你双倍的工资。现在可以主张单位支付双倍工资的差额。

二、单位不签劳动合同的后果是什么

1、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。

按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。

2、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金。

按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。

3、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失。

如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时，员工可以依法要求用人单位给予赔偿。

4、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者赔偿

如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，必须提前30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任(如违约金等)。但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。

5、单位不能以试用不合格辞退员工。

劳动法规定，劳动合同可以约定试用期(最长不超过6个月)，在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，如果没有签订劳动合同，则不存在试用期(因为口头约定的试用期是无效的)，单位虽然可以辞退员工，但需要依法支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还要加付额外的经济补偿金。

6、不签劳动合同不利于单位保护商业秘密。

商业秘密的构成要件之一，是单位必须对所谓商业秘密采取了一定的保密措施。而在劳动合同中约定保密条款或者签订专门的保密协议，是对商业秘密采取保密措施的表现形式之一。如果没有签订保密条款或者保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难以证明哪些属于商业秘密，是否已对其主张的所谓商业秘密采取了保密措施，从而有可能不被认定为商业秘密。这对企业的发展，是非常不利的。

7、不签劳动合同造成员工损失的，单位要承担赔偿责任

如果因为单位故意拖延不订立劳动合同(包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同)，造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付25%的额外赔偿费用。劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。

8、用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚

用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予罚款的处罚。

综上所述，关于签订劳动合同的问题，对用人单位来说不是签不签的问题，而是如何签的问题。所以，在此建议用人单位应当在如何签订一份合法有效的劳动合同上多用心思，而不应该采取不签劳动合同的消极做法。

三、未签订劳动合同可以扣工资吗

根据《劳动法》第十六条、十九条和五十条的规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”

但有些用人单位聘用劳动者后与劳动者已形成了事实的劳动关系，却没有与之签定劳动合同。

此后，用人单位任意扣法劳动者工资，该行为应属于违法。

根据《劳动法》第九十八条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条和第十六条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条和第三条关于“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金”：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，侵害劳动者合法权益的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总合的1至5倍支付劳动者赔偿金”：“用人单位未按《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失”：“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用”等，根据上述有关规定，用人单位即使未与劳动者签定合同，也不能任意扣发劳动者工资。

签劳动合同篇7

工作近两年未签劳动合同,双倍工资给多少

用人单位不与劳动者签订劳动合同的，劳动者可以要求用人单位至第二个月起至一年内支付为期11个月的双倍工资。但是要求用人单位支付双倍工资是有时间限制的，必须在一年内提出要求，在单位工作近两年，到现在已经过了一年的时效，不能再要求单位支付双倍工资。

《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

实际上从以上分析，我们可以看出在我国不管是什么类型的案件，往往都存在着诉讼时效的情况, 所以在面对公司没有与自己签订劳动合同的情况时，应该及时的进行联系和处理，并不应该拖延等待双倍工资建议遇到类似情况可以联系律师处理。

2年不签劳动合同后果以及解决方法

签劳动合同篇8

公司不签劳动合同

你这分我要定了，我是律师。

首先，你应当举证证明你与用人单位之间存在劳动合同关系。

这要的证据材料包括如下：

1，你工作内容的证据，如电子文本，资料，公司相关的其他资料；

2，你工作的相关标识，如工作信签，员工牌，员工服装等与公司相关的任何证明； 3，公司给你的制度依据，最好是盖章或印刷整套、册的资料，比如员工手册、财务制度，员工名册等等；

4，公司正式员工或领导与你交流的资料，比如工作安排、书面通知、电子邮件的通知等等； 5，你可以尝试与公司主管领导对话，然后录音，并将领导的名字一定要在录音材料里面体现，否则，法院很难确认录音材料的真实性；

6，你可以通过人证，其他离开公司的员工的证言，证明你在公司上班。

7，其他能与公司有关的材料，均可作为证据使用。

随便提醒公司的违法行为有：

1，公司未与你签订劳动，将依法支付双倍的工资；

2，公司未为你购买社保，你可以依法解除劳动合同，并要求其补缴；

3，公司若违法解除劳动合同，将承担双倍的经济补偿金。

权利的保护：

1，你可以通过劳动仲裁维护你的合法权益。

2，你可以向当地的劳动监察大队投诉。

3，对仲裁结果不服的，你可以直接向人民法院提起诉讼。

2、《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。本法是自2008年1月1日起生效的。

3、因此，你有权到当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求单位

（1）补发所欠工资；

（2）支付从第二个月起的双倍工资；

（3）支付1个月的经济补偿金；

（4）不按时发放工资的赔偿金（未发部分的1倍）；

（5）补缴欠缴的养老、医疗、工伤等社会保险。

签劳动合同篇9

不签劳动合同超过2年

1.用人单位已经超过二年未签订劳动合同的，可以视作为用人单位已经和劳动者建立无固定期限劳动合同关系，参照《劳动合同法》

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之

一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.在应该签订无固定期限劳动合同的而未签订无固定期限劳动合同的，应该从应该签订无固定期限劳动合同起以二倍的工资进行补偿，参照《劳动合同法》

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法律责任

第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款;情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。

第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。

第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十六条用人单位有下列行为之

一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。

第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的'劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。

第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。