hr的工作计划要怎么写范例

为了跟上公司发展的步伐，我们就需要用心规划紧接而来的工作了。工作计划做得越周密，细节做得越到位，做起事情来就越得心应手，越容易取得成功，我们特地为大家精心收集和整理了“hr的工作计划要怎么写”，感谢您来品味这篇文章！

hr的工作计划要怎么写(篇1)

招聘是企业人力资源工作中的重点和难点。而HR，则是关键的招聘执行人员，他们需要为企业招聘合适的人才，从而帮助公司实现经营目标。因此，编制一份招聘 HR 的工作计划就变得尤为重要。本文将详细阐述如何编制一份完善的招聘 HR 工作计划，以协助企业 HR 部门更加高效地开展招聘工作。

第一步：确定招聘量

第一步是确定招聘量。这是 HR 部门工作的关键之一。在这一阶段，需要明确公司招聘的岗位数量和需求。目标招聘人数应该与公司的发展战略、市场前景、人力资源投资可行性等因素相一致。我们需要对每个岗位的要求进行统计，为HR 部门制定出具体的招聘计划和工作流程。

第二步：人才招聘渠道的选择

招聘渠道多种多样，根据不同类型的职位可选择不同的招聘方式。例如，在需要招聘基层员工时，可以选择在院校、网络招聘网站、中介公司、内部推荐等途径中找到合适的人才；而对于一些技术人才和高管岗位来说，需要采取更加针对性的招聘渠道，例如通过招聘网站、调研、社会媒体、公关互动等途径寻找合适的人才。

第三步：招聘流程的规划

一份完整的工作计划需要包含招聘流程的规划。招聘流程是指由招聘需求确认、岗位说明、简历筛选、面试、评估、录用、入职准备等作业的一条流程顺序。需要明确每个步骤的负责人、时间要求和工作流程等。例如，在简历筛选环节中，需要形成一套明确的标准，向招聘人才提供明确的反馈，以达到高效的简历筛选工作。

第四步：面试培训

面试培训是非常重要的招聘环节，对于 HR 来说，需要有一套完整的面试流程和评估标准，确保所有的面试人员的公平性和准确性。此外，还需要对面试官进行专业化的面试技巧培训，包括对应聘者的简历评估、背景调查、人际关系、行为面试、熟人推荐面试等方面的培训和类别。

第五步：招聘改进

最后，HR 部门还需要对整个招聘流程进行整体评估和提升，以找到潜在的问题和改进建议，从而改善和优化整个招聘流程。此外，还可以通过了解员工反馈、进行市场保障等方式来寻找先进和合适的招聘框架，从而更好地为公司招募优秀的人才。

总结

一份完整的招聘 HR 工作计划，需要从招聘量、人才招聘渠道、招聘流程规划、面试培训、招聘改进等多个方面着手，全面提高 HR 部门的招聘质量和效率。在 HR 部门的带领下，企业招聘将更加科学、高效，为企业发展发挥更大的作用。

hr的工作计划要怎么写(篇2)

招聘一直是职场人探讨的话题，关于这个话题能谈一整天。对于HR来讲并不是只要面试一定就会成功的，期间也会经历多次失败。那么大家知道HR如何提高招聘成功率呢？下面一起来看看！

对于HR来讲最大的问题是遇到一个“喜欢”的求职者就想快速把对方留下来。但是职场百科网建议在你做决定前，一份工作至少要面试三个应聘者。会让要学会克制，通过观察人力资源管理者们会发现随着时间的推移，在第一次面试中，求职者会把他们最好的一面展现出来。可随着时间的推移他们的一些不足就会表现出来，甚至感觉和之前判若两人。

如果HR面试了三个不同的符合职位需求的人，那就有了三个不同的选择，从而增加招到合适求职者的几率。

面试的时候不要一次性就决定了，一方面会让对方觉得太随意（或者说措手不及），另一方面不利于HR对求职者的正确判断。你看中的人至少要面试两次。第一次可以做初步判断，对求职者有一个基本的了解。第二次面试的时候对方觉得HR对其是有意向的，从而降低警觉性，能够更好地判断求职者。

也不建议面试次数过多，超过三次会让对方觉得在浪费时间。

正常情况下人力资源HR会选择在公司面试求职者，由于环境比较正式会让求职者的表现也单一化。造成会让对求职者单方面的印象。建议HR可以在不同的场合面试求职者，比如：咖啡厅。对于相对轻松的环境求职者表现的状况是完全不一样的，有利于HR做出更好地判断。

通常我们见到的面试情况是一对一的，由于人具有主观能动性，对一个人的判断会带有主观色彩，因此也不利于对求职者的选择。为了避免HR面试带有个人情感因素的影响，建议两到三个人进行面试。每个人的看法是不一样的，多种观点有利于做出正确的选择。

有的HR可能会担心多个面试官进行面试会造成意见不统一，不利于做出判断。这并不难解决，可以采取投票的方式，少数服从多数，最终做出决定。

以上这些方法对于HR提高优秀人才的招聘率是很有帮助的，如果大家有什么好的招聘方法也欢迎分享。

9.HR如何把招聘工作做到全面？

10.HR如何做到高效招聘？

hr的工作计划要怎么写(篇3)

招聘HR的工作计划

随着企业的扩张和人员的增加，招聘已经成为企业战略发展中不可或缺的一环。招聘HR的工作计划是招聘团队规划中的重要一环，它对于招聘成功与否起着决定性的作用。在这篇文章中，我将为大家详细阐述一个完整的招聘HR的工作计划，以便于各位招聘负责人参考。

1.明确招聘需求

在开始招聘前，我们需要对招聘岗位的需求进行充分的了解和明确。这包括招聘人数，招聘岗位职责及要求、薪资待遇等方面的细节。需要和招聘的同事进行沟通，并确保将招聘需求发布到公司内部的招聘平台上，方便员工内部推荐，这样有助于快速组建招聘团队，同时也能在内部找到更适合的招聘人才。

2.建立招聘流程

建立完整的招聘流程也是HR招聘计划中的重要步骤。这是招聘过程中的一个紧密的关键，旨在提高招聘的效率，确保质量和准确性。招聘流程包括招聘需求的发布、简历筛选、面试、尽职调查和录用等环节。要确保整个流程的明确，语言流畅，易于操作，并在每个环节安排担任一定职责的同事，加大互相配合，有利于人员团结、协作的提升。

3.明确用人单位职位要求

明确用人单位职位要求就是要人事招聘专员职责范围之一。要根据招聘岗位的特殊性质和招聘要求，开展初步的筛选，确保简历质量和面试质量。在同事的帮助下，定制与岗位匹配的任职条件、任职资格、教育背景等相关数据的排列。大家可能会招一些文化背景对应，学科学历合适，待人处事稳重的人才。

4.建立招聘渠道

建立多样化的招聘渠道可以增加公司吸引和招聘人才的可能性，这是HR招聘计划中非常重要的一步。我们需要与各大招聘网站和平台合作，通过线上和线下的方式发布招聘信息并广泛宣传，同时开展覆盖范围广泛的校园招聘，进一步扩大招聘渠道的范围，这样能增加公司的曝光度，吸引更多的优秀人才。

5.开展面试

在开展面试之前，我们需要对简历进行详细的筛选，排除掉一些不符合招聘需求的简历，然后安排面试。面试的过程中，我们要根据不同岗位分别偏重评估不同方面的能力，例如沟通能力、组织能力、表达能力等，同时，在面试过程中要加强岗位工作状况的了解，提高判断能力和公正性。

6.进行尽职调查

在对候选人进行最终评估之前，我们需要对其进行严格的尽职调查。调查项目主要包括工作经历、职业资格认证、人无不处的关系等项目的检查以及其他根据实际情况排布进行的检查。我们需要对候选人所提供的信息进行核实，了解其工作表现和个人品德，确保被录用的人员符合公司的招聘标准。

7.录用人员

如果在面试和尽职调查的过程中，我们找到了符合公司标准的候选人，就可以对其进行录用。在向被录用的候选人提供录用通知书之前，我们需要与候选人充分沟通，详细讲解公司的工作地点、福利待遇、工作内容、职责和权利等方面。当被录用人员在加入公司后，我们还要给他们适当的指导和帮助，加速他们熟悉公司内部的工作流程和组织文化。

综上所述，以上步骤是一个较为全面和系统的招聘HR的工作计划，很适合我们不断提高公司的招聘效率和质量，选出优秀的人才来满足公司的需求。伴随着人才的汇聚，公司的优势源于人才的贡献，是公司发展的核心和重要支撑，值得引起我们深刻的认识。

hr的工作计划要怎么写(篇4)

1、培训：团队成员在领域基本是新手，基本没有行业从业，所以XX年上半年培训工作重点还是专业基础知识培训。培训计划，按照每周一次的专题培训进行，培训内容从基础知识逐渐细化深入，例如：项目培训可以逐渐深入到每个常见项目申报培训，专利培训可以从最初的基础培训延伸到涉外专利、专利无效等业务知识培训。主要目的是提升团队专业知识，同时，让主讲人能够锻炼演讲水平，为下阶段服务客户做好充分准备。目标是全体同事对基本的业务有全面的了解，能够基本应对客户的问题。

3、薪酬：前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作为实施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培训，让每位员工清晰本岗位薪酬及提成标准。同时，在第一季度完成年终奖励，将奖励与公司、员工的业绩联系起来。总体目标是通过对薪酬制度的建立与完善，推动员工开拓业务的积极性。

4、制度建设：春节前已完成、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半阶段主要完成薪酬及提成制度、年终奖励方案、公司架构及岗位三大板块制度建设。下半年，主要完成各岗位绩效考核制度及下半年薪酬调整方案。

5、员工关系管理：目前已完成员工档案归档及电子档案建立、公司公积金账户建立工作，2月份需完成公司社保账户建立，及为转正员工购买社保及公积金工作。在条件允许的情况下，每月举行一次员工聚餐或活动，增加同事的凝聚力。

XX年人力资源工作重点总结为引进人才、培养人才、建立制度、促进员工积极性。

hr的工作计划要怎么写(篇5)

20XX年年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工潜力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。透过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展带给充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门透过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选取核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而持续组织核心竞争力。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。

10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标构成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。

部门经理签订年度业绩职责书。人力资源部在年初根据公司20XX年年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩职责书，经充分沟通后及时进行了业绩职责书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施带给依据和保证。

11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核透过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪等。激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化推荐（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

二、员工关系

20XX年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一向没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。20XX年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以到达稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于此刻的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。20XX年年透过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，透过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

hr的工作计划要怎么写(篇6)

HR部门周工作计划

HR部门是企业中非常重要的一个部门，主要是担当企业人力资源管理的任务。为了保证企业的正常运营和不断发展，HR部门必须合理安排自己的工作计划，提高效率，实现目标。

下面是HR部门的一周工作计划：

周一：招聘发布

周一是HR部门的第一天工作日，也是整个工作周的起点。这一天，HR部门主要的任务是发布招聘广告，招聘需要用到的各种渠道都需要逐一联系。招聘需要开展多方面工作，如人才搜寻，初审简历、面试等等，因此在周一就需要梳理好所有的人力资源需求。

周二：面试

周二是HR部门的重头戏，在这一天，部门将要进行面试，为企业选拔人才。除了工作人员的高效工作外，为了普及招聘信息，HR部门可以开放招聘网站（也可以开放招聘微信平台。通过这种途径，吸引更多的人才应聘。

周三：岗位分析

周三的工作主要是对公司现有岗位进行分析和研究。从中可以推测出人力资源管理的重点和难点，为适应公司的发展需要制定出改进方案和必要的政策。

周四：培训安排

周四的工作分为两个方面，一是要了解员工的培训需求，另一个方面是根据公司现有情况，选择能够向员工传授相关技能的人进行培训。通常情况下，HR部门需要在内部培训、信息共享和外部培训等几个方面深入工作，每个部门员工都可以参与到培训计划的制定中来。

周五：职业规划

周五的工作将HR部门的焦点转向每一个员工个体。这是HR部门最需要耐心细致处理的事情。HR部门需要了解员工的个人需求，开展个性化职业规划，为员工定制出一份合理的发展计划。这样，员工在公司的成长过程中，会感到更加充实、克服困难的信心和动力也会更强，员工的能力也会得到全面的提高，为公司的优化发展提供了肯定的助力。

以上就是HR部门的一周工作计划，尽管这个计划的执行会因具体环境而异，主要的内核不变，这其中最重要的因素是内部响应反馈和企业文化。总之，HR部门的工作计划要与企业的战略规划相配合，才能更好地发挥管理、培训的作用，确保企业能不断向前发展。

hr的工作计划要怎么写(篇7)

为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向。人力资源部工作计划和目标如下：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度。员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。

本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订，续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。

三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。

根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、人力资源人力需求计划

(一)、人力资源人力需求计划目的

(二)、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。

1.公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。2.预期的员工流动企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

(三)、数据收集与需求预测

⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。

⑵需求预测

1.人力资源部根据各门店填报《20__年的招聘计划表》和《20__年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。

2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。

3.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。

4.根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。

5.汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20__年度人力资源需求计划汇总表。

与年度工作总结相同的是，年度工作计划同样需要hr对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，工作计划更考验hr的预见性以及自信心。

hr的工作计划要怎么写(篇8)

许多企业采用非结构化的面试，没法有效探查候选人的潜力。而候选人在组织文化或职位变更后能否继续达到其应有的绩效水平，从简历和推荐信上也不太能看得出来。这就很尴尬了。如果您作为HR，不能把合适的人选送到合适的岗位上，就得付出更大的代价去激励、培训和留住他们。换句话说，增加了企业的用人成本。

因此企业需要放慢速度，采用心理测试和结构化面试等更多科学方法，谨慎地招聘。而到解聘的时候，就该加快速度，尽快止损。

大多数HR们习惯通过简历上的过往成绩来评估候选人，但员工的绩效并不能如此简单地从一个环境复制到另一个环境中。实际上，最重要的不是候选人已经取得了什么成绩，而是他赖以达成目标的资质。

如果您要培养能够成为未来领导者的人，那么他们个人的绩效能起到的参考作用就十分有限。许多候选人单打独斗能发挥巨大的作用，却不能很好地管理或领导。反过来，有些人可能个人绩效平平，但是擅长鼓舞和培养他人，因此很适合。

在大公司里做事的人很擅长把简单的事情复杂化，尤其是招聘活动。大公司倾向于花大把时间和资金弄出全面的“胜任力模型”，勾勒出他们想要的新员工的关键属性。只不过这类模型对大多数招聘经理来说过于复杂，起不到什么作用。他们需要的是简单、可靠的操作方法。

员工的潜力最终可以归结为三种要素：能力、受他人欢迎的程度和动力。这三要素的重要程度会随不同职位而变化，但总归万变不离其宗。

资深HR深信候选人的潜力与其内在的优点相关。但有研究指出，这种想法恰恰可能对组织有害。即使是最具天分、生产能力最高的人在个性上也会有缺点，忽视缺点就等于埋下了隐患。

不管天分多高，要想发掘新的长处，必须先正视自己的缺点。而主流的HR圈子很少提及后者，或者将其粉饰为“可开发的机会”。可实际上，优点和缺点在一个人身上是相伴而生的，虽说优秀候选人的优点比缺点多，但只考察候选人的优点显然无法全面了解其特质。

也就是说，大多数HR们在谈论候选人的潜力时，过度关注其改善、提高的潜力，而非其给组织带来损害的潜力。光在面试时提问“你最大的缺点是什么”算不上全面了解，而是需要更详细地掌握候选人个性当中的负面因素――那些没法“开发”的特质，确保组织能够容忍。